曖昧さの排除

http://jobs.itmedia.co.jp/itm/skill/meeting/159_1.html

特に印象に残ったこと。

  • スケジュールの進捗率を作業量全体の%という表し方でなく、「±」で表す。　予定期限より2日遅れそうなら「-2」、予定通りの期日に終わるなら「0」。よくあるプロジェクト進捗管理の%ほど当てにならないモノもない。（容易に作業の絶対量の変更を容認し勝ちな悪習慣を排除しよう…。）
  • 「合意されていない期待」を排除するためになにをすべきか？
  • コミットメントリストとメジャーメント（成果指標）

困るだろうから

そう思わない人達

些細な事かもしれませんが、次に書く人のために1ページだけノートをめくっておく、洗面所の石鹸が切れていたら新しいものに取り替える、そういうことが出来ない人達に囲まれた会社生活がとても苦痛で仕方がありません。

本当に嫌で嫌で堪らない。

熱意と情熱

http://d.hatena.ne.jp/brotherblog/20061127

初めて知りました。会社公認のブログということで、たとえこれが戦略とか広報とかの一環だったとしても、贔屓目無しに、とても感動的です。こういうのを拝見すると、自分も頑張ろうという気になってくる、自分に今できることをもっと実現しよう（したい）という気持ちも沸々と湧いてくる。

久々に気持ちが動かされて、思わず書き留めておきたくなりました。

何に動機付けされるかはホント判りません。

従業員の生産性と管理職の生産性

こういう取り組みをどうやれば自分達にも実践できるだろうか。

http://itpro.nikkeibp.co.jp/a/biz/shinzui/shinzui0823/shinzui_01_1.shtml「会社のPC」は無くなる　より

　名前は明かせませんが、非常に高度なセキュリティー上の制約条件を抱えて、仕事をしてきた、ある組織の人たちが、このアイデアに関心を持って、ある取り組みをしています。そのアイデアは、我々が「従業員所有PC」と呼んでいるものです。

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会社からの自立

当てられた感じ。

今の自分の社会的な自立の礎を成しているのが、結局、今の会社での立場や報酬なんだと改めて自覚させられた。

なんで今のプロジェクトを続けているのか。
いつこのプロジェクトと縁を切るか。

会社からの自立が今年のテーマだ。

なんだか打算的な気もする。

http://d.hatena.ne.jp/fromdusktildawn/20061227/1167212479より

それよりも、まだぬくもりの残っているうちに、お金とスキルをためよう。
会社の都合で、たくさんのプロジェクトを押しつけられて、疲弊するのはばからしい。
うまく立ち回って、つまらないプロジェクトからは、逃げ回り、スジのいい一つのプロジェクトだけに専念しよう。
そこでじっくりと納得のいくまでいい仕事をし、自分のスキルを磨き上げ、顧客やエンドユーザの喜ぶ顔を見よう。
それが、明日へつながる。

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書評『ピープルウェア』amazon:4822281108

話題

さすがに古典として名高く、まだ読みかけであるが最近読んだ本のなかでもかなりの面白さ。特に気に掛かる内容・著者の指摘を列挙しておくと、

  • 昇進の早い組織の危うさ。
    • 本来、期待される仕事をこなす上で能力と経験が足りない人材に権限を与えるのは一見良い事とも受け取れるが、それは責任転嫁の常套手段であるということを理解しておく必要がある。
      • IBMの例がもっとも昇進までに時間が掛かるケースとして載っていて、あながちこの主張は間違いじゃない気になる。
  • 管理者とプログラマー間でコミュニケーションが成立していない状況。
  • 音楽を聞きながらの仕事では「ひらめき」は低下する。
    • たまに音楽を聞きながら作業しているときがあるが、よくよくその状況を思い返すと、思考のための仕事ではなく、こなす仕事（つまり肉体労働）を気持ちよく行っていただけであった。
  • 納期を理由にプレッシャーを掛けられ一時的な作業効率があがってもプロジェクトが終わったら、嫌気がさしてチームから去るあるいは退職するプログラマー。
  • 作業時間は、精神集中時間（フロー状態）と肉体作業（頭を使わない作業）時間とに分けて考える。
    • ダラダラとしゃべりながらしている仕事は、確かに頭は使っていないと考える。経験によって培われる「反射」行為で、インプットに対するステレオタイプの反応でまさに肉体作業でしかない、と。
  • 職場環境に（本当の意味で）関心が無い、つまり、プログラマーに良い環境を提供しようと注意すら払わない管理者・経営者。
  • 会社で仕事をするよりもより良い環境が既に他にある。（たとえば自宅の方が静かで集中できて仕事がはかどる／自宅の端末の方が遥かにスペックが良い等）
    • 向上心の高い人材であれば、なけなしの給与を自身の能力を向上させるために惜しみなく機材や設備等に投資する。一方で、状況を変えたがらない会社組織。最初は誰もが会社組織にとっては未熟で特に年齢が若ければ、会社組織の方が色々なものを持ち合わせてそれなりに魅力的である。が、時間の経過すなわち人材と組織の成長に従い、この両者の関係が有る時点で逆転しだすのを私は直に経験した、否、今まさに経験している。過去の良い状況にすがる会社組織とシニカルになるよりも、この逆転を感じたとき、私にとって会社組織が放つオーラが効力を失ったと認めるべきなのだろう。また会社組織もそのような不満をもつ人間を抱えることが限界なのだ、ということを認めるべきなのではないか？（しかしながら、会社組織の限界を認めることになるのでそれは実現しない可能性が大変高い）。人材がより良い環境を求めていること、その環境が無いから組織を出て行くことを理解するべきだ。
  • 知的生産活動への社会の評価が変化、プログラマーの復権の兆し。


どれも、決して他人事でない。むしろ今まで何故我慢をしてきたのかを少し考えた方が良いのかもしれない。